摘要创业型企业处于的初始阶段，招聘活动与员工质量密切相关直接关系到企业的发展前景。然而，作为创业企业的人才招聘普遍存在定位不准确、人员流动性大、薪酬标准不完善等问题。因此，创业型企业必须完善招聘流程并建立人才库，使招聘能满足公司的发展需要。随着信息技术的快速发展，互联网企业在市场上得到了迅速的发展，比重逐年上升，越来越多的企业参与到此行业中。企业总体而言，模式、技术和营销是
其发展的核心支撑力量，需要智慧人才来提升高的核心竞争力。因此，互联网企业应注意加强人力资源管理。但是由于该公司在人力资源管理方面经验有限且随着信息产业的不断发展和壮大，联网应运而生人才缺口逐渐扩大，高素质人才被同行挖走的现象越来越严重。该公司虽然是一家小型初创企业，但是特别是近年来，公司发展迅速待人友好对人才的需求急剧增加。新招的员工不能立即胜任岗位，同时员工人数较多老员工离开，人才稀缺。因此，我们应该重点研究改善北京至真互联网公司人才资本的对策源头管理能力，为企业选拔和培养更多优秀人才，促进企业长远发展。希望通过本研究，能够对公司招聘有效性的提高提供指导降低招聘成本，提高招聘利用率。同时也为其他企业人才招聘提供一些参考。关键词:互联网；企业招聘；有效性Abstract:entrepreneurialenterprisesareintheinitialstageoftheircareer.Recruitmentactivitiesarecloselyrelatedtoemployees，andqualityisdirectlyrelatedtothedevelopmentprospectofenterprises.However，asastart-upenterprise，therearemanyproblemsintalentrecruitment，suchasinaccuratepositioning，highpersonnelmobility，imperfectsalarystandardsandsoon.Therefore，entrepreneurialenterprisesmustimprovetherecruitmentprocessandestablishatalentpool，sothattherecruitmentcanmeetthedevelopmentneedsofthe 北京至真互联网公司是一家互联网公司，成立于年10月，注册资金万元，主要从事平台建设业务专注于帮助传统行业建立在线销售平台，提高传统行业线上线下交易效率率。目前，北京至真互联网公司已经能够根据企业用户的类型、规模和模式，提供完善的B2B批发订单货运系统、 我国企业的集中化管理模式一方面，我国企业采用高层管理者的权威管理。但是，依靠企业家的权威来管理存在以下问题。首先，员工管理是建立在个人权威基础上在企业的发展中起着非常重要的作用，这一点具有很大的偶然性。权威是企业家能力和水平的体现，而检验和识别这种能力和水平的方法多种多样，因此在此基础上建立管理是非常偶然和危险的。第二，以个人权威为基础的员工管理具有重大的机遇性和时代性。时代没有打破发展，企业的管理模式也在不断发展，而一个人的认知、感受等可能有很多习惯或惯性，不能适应企业发展的需要。同时，由于精力和体力的限制，个人发展跟不上时代发展的步伐。第三，人们的认知和情感会发生变化。一个阶段的正确认识和行为方式并不代表下一阶段的正确认识和行为方式。另一方面，亲情管理模式对企业的早期发展起到一定的作用，可以保证管理群体的忠诚度，有效降低管理成本，保证企业能够快速完成资本积累的过程。然而，随着企业的发展，这种模式的弊端很快凸现出来，成为我国企业再次攀爬阶梯的最大障碍。在邀约、面试流程环节不完善由于企业一开始并没有系统的招聘计划，用人部门在提出招聘需求时，并没有详细规定招聘岗位的岗位要求和招聘标准，因此，人力资源部门通常会参考网上关于岗位的提示，起草一份简单的岗位聘任书。这样一般的工作要求实际上吸引了大量的候选人提交他们的简历，增加了他们的工作机会加上简历筛选的时间成本，使得那些非常适合该职位的潜在候选人淹没在简历的海洋中扬中最终没有得到面试的机会。同时，面试官在以后的用人部门面试中也会认识到这一点人力资源部门同事的专业技能较弱，候选人与岗位的匹配程度没有很好地控制。最糟糕的情况是用人部门与人力资源部门缺乏沟通，下级孵化企业提交招聘需求没有提供相关信息，只提供工作职责，这不仅增加了人力资源部同事与候选人之间的差距沟通的困难也使得很多应聘者原本对企业的良好期望落空，不利于企业在社会上的招聘雇佣的形象。面谈的预约缺陷，人力资源在企业发展中发挥着重要作用，是企业快速发展不可或缺的动力权力。由于企业是互联网企业，研发型技术人才是企业对人才资源的竞争获得 由此可见，尚不完善的薪资制度显然对企业招聘效果带来了较大影响。通过上述分析可以发现，企业自身在招聘管理方面可谓问题频现，这对企业人才机制的建设会带来较为严重负面影响，甚至会对企业的整体发展构成阻碍。企业应当针对上述问题积极寻求解决之道，努力挖掘并培养符合企业发展需求的人才。人才定位上有误区一般情况下，创业型企业主要分为两种结构，分别为：“创始人+家族亲戚（占据财务、人力等重要管理职位）+基本员工（为招聘引进人员）”、“创业者（承担市场开拓或者经营任务）+合作伙伴（承担人力或者经营任务）+基本员工（主要为熟悉的社会资源）”，这两种组织结构均是以“创始人”为组织结构中心，其余人员均为与创始人存在利益关联的人员，这些人员中缺乏专业的人力资源管理人才，不会特别重视人力资源管理工作，缺乏人力资源开发观念，导致人力资源部门形同虚设。招聘渠道的使用不全面在初创企业发展的初期，创始人和合伙人缺乏正确的行动招聘思维和系统的招聘计划在实际的招聘过程中容易出现很多问题的问题。首先，缺乏明确的岗位用工要求和标准，不能发挥有效的作用人才选拔的作用。其次，缺乏全面详细的职位描述，对候选人不满意能够通过招聘信息了解岗位的岗位要求和技能要求，从而出现双向选择效率低，不利于准确招聘。最后，缺乏科学性人才招聘计划:创始人的人才招聘正处于“撒网”阶段，这是缺乏的人员招聘规划不利于企业人力资源的长期管理。四、解决创业型企业招聘问题的措施及对策（一）做好人力资源规划，了解岗位性质，进行人才储备目前，企业所处行业整体发展态势良好，发展速度较快，企业内部组织框架较为完善结构已逐步建立和完善。企业应根据企业的发展目标和今年的招聘情况进行重点分析科学预测需求。未来，企业还将专注于推动互联网行业的发展需要扩大业务范围，满足尖端人才的需求。同时，对于以上岗位来说，对人才的素质也很重要提出了更高的要求，但人才市场的总体数量相对有限，因此对人才的竞争必然是有限的更强烈。鉴于此，企业应注意人才储备，一旦企业业务和人才需求一旦发生调整，可以迅速适应人才配置的变化。各部门需求与企业整体需求之间的平衡。对于企业的人力资源管理部门来说，在在人才规划方面，必须确保与企业的发展战略相一致，对企业的整体业务发展方向产生积极的影响深入了解、分析由此引起的企业组织结构和人员的变化，并以此为基础做好机构调整和人员编制工作。企业在自身发展的过程中，也应注重整体市场的发展参照制定战略安排。由此可见，以公司的发展战略作为人力资源规划的主要依据，可以保证企业人才招聘战略的科学性和有效性。（二）招聘途径多元化，多管齐下，控制招聘成本在这个阶段，宋公司用来评估招聘有效性的方法是单一的。笔试要求，研发岗位除外除双重测试与面试相结合的方法外，非研发岗位只采用面试的方法。基于粗糙，歌公司必须我们应该认真分析岗位，选择多样化的评估技术，不断提高招聘效果。目前，适用适用性较强的评价方法有:笔试是招聘行业常用的传统评估方法。它侧重于评估候选人的基本知识和心理因素培养、专业素质和书面表达能力是一种综合评价方法。目前，招聘笔试主要分为一是知识测试，二是能力测试，三是心理测试。测试内容是:与招聘岗位不同相关工作知识、应聘者智力、应聘者工作能力、应聘者心理素质等评估与招聘职位相关的工作知识侧重于了解应聘者对职位的熟悉程度;智力与能力测试以评估为主候选人综合能力;心理测试的重点是评估考生的心理素质。在招聘后期，宋公司增加了笔试法的申请比例。例如，在招聘研发人员时，主要使用它笔试方法测试应聘者的工作知识。由于研发人员性格内向，承受压力的能力较差，他们会选择自杀趋势很大。在对研发岗位人员进行考核时，宋公司专门增加了心理素质测试，力求测试和控制把握候选人的抗压力能力。在客户服务等岗位招聘方面，考虑到需要与客户沟通，北京至真互联网公司对这些岗位的工作人员进行了心理测试和人格测试，以判断候选人的人格和岗位需求求的匹配度。企业人才招聘最常用的选择方法就是面试。通过与候选人面对面的接触，候选人根据候选人的回答提出问题并观察，充分了解候选人的专业素质、专业技能和就业情况激励，从而确定候选人是否符合招聘职位，即采用面试的方法。笔试在招聘过程中，笔试是必不可少的考试和简历是强制性要求，可以帮助招聘人员初步了解申请人的教育经历和知识水平。然而，这并不能使招聘人员准确地评估候选人。面试有效地弥补了这些缺陷。通过和应用人员面对面的接触，招聘者可以充分把握求职者的道德素质、专业技能、综合素质等。因此，大多数企业在进行招聘时，倾向于通过面试来评估候选人的资格。与笔试相比，面试更直观、更灵活。面试不仅可以帮助招聘人员了解候选人的职业能力也可以使招聘人员科学合理地评估候选人的人格特征和综合素质。这些内容无法提供笔试。招聘面试有四种类型:一种是个人面试和集体面试;第二种是一次性和渐进的试着;第三，结构化和非结构化面试;第四，定期对隋静进行面试。企业应当实现公司规模和企业集团的一体化组织结构、招聘岗位特点等因素，选择合适的面试类型，并准备相应的问题提纲。针对不同的招聘岗位，应选择不同的面试方式。例如，研发岗位的技术要求较高，更注重对候选人的考察由于员工的知识储备和个人的专业能力，我们可以选择个人访谈的方式，通过一对一的沟通来全面把握情况掌握候选人的个人能力和综合素质;销售岗位及其他需要与客户沟通的岗位重点考核沟通合作能力强，能进行集体面试或情景面试。（三）建立专门专业的招聘小组在招聘过程中，人力资源部门自身的机制存在很多问题，导致了人力资源部门的综合管理这给管理带来了很大的影响，尤其是招聘管理带来了更多的困难。企业总体业务量人力资源管理的提升加快了人员调整，也使员工数量迅速增加。人力资源管理明显得到了提升一个更重要的职位。目前，企业应该把重点放在这一部门的投资和招聘上完善培训等管理模块，尤其要注意保证核心模块相关人才的专业化积极投入和支持模块人才的招聘。对于刚起步的公司来说，他们的人力资源管理应该主要集中在人才的招聘上，如果企业的招聘团队更高效，招聘规划就能快速实施，人才配置就能满足相关要求这将明显降低招聘成本。目前，企业应加强高级招聘专员的地位这个职位的人才不仅要有丰富的经验，还要对互联网行业的招聘有更深刻的了解（四）建立招聘评估与反馈系统在采用面试法招聘人才时，面试官必须根据面试的阶段和特点，选择结构化或其他方面提问时间尽可能长，引导候选人回答问题，鼓励候选人不断表达自己的个人优势，充分把握它的质量和能力。评价中心由多个评价员组成，重点对多个考生的考试条件进行评价。在评价过程中，评价中心应对学生的能力、心理、心理素质进行综合评价情境和其他测试。然后整理出最终的评估结果，对是否录用应聘者做出公正客观的评估。与其他评价方法相比，评价中心必须支付较高的运营成本。因此，在招聘企业中高层管理人员时在管理管理者时，脉冲公司应充分发挥评价中心的作用。中高级企业有管理岗位空缺严格按照考核中心法筛选符合岗位特点的高素质管理人才。在这方面，可以邀请专家进行深入分析空缺岗位的人才需求特征和认知需求，设计有利于岗位质量评估的测试，如文档写作能力，没有领导团队的互动沟通能力等。（五）做好培训和薪资模块的协调发展人力资源部门是一个非常重要的部门，肩负着培养人才和管理人才的重任。企业人力资源管理在管理工作方面，其最终目标是“选拔、聘用、培养”人才。招聘的任务是为企业发掘志同道合的人，为企业的发展注入源源不断的活水，确保企业永垂不朽保持青春和活力。企业之所以面临人才流失的问题，是因为他们不重视培训和员工员工的学习需求没有得到满足。对于人力资源部门来说，除了做好招聘工作外，还需要付出很大的努力充分发挥其他职能，充分挖掘员工潜力，为企业参与国内外竞争提供人力支持和保障。大多数新员工在真正融入整个组织之前都需要经历一段适应期。这一段时间对新员工的命运有决定性的影响。如果新员工不喜欢企业的工作氛围如果你不能融入团体，你将申请辞职。在工作场所努力工作的人相信他们都有这样的生活方式检查。对于企业来说，应该依靠举办活动来帮助新人更好地了解企业，了解企业的文化制度和管理制度。如果企业被认可，它会努力工作，不会生产离开的想法。提高绩效建立完善的培训机制，搭建多个员工成长平台，促进员工实现全日制培训正视发展，从而更好的服务于企业的发展。员工的能力得到提高，企业的生产能力得到提高，它将被加强。经过系统培训的员工具有较强的纠错和风险规避能力，能够降低事故发生的风险发生率将引领企业的发展走上正轨。心理激励训练:激发战斗力我相信每个人都有这样的经历:当新人刚进入企业的时候，他们是充满热情和动力的，但是没过多久，我就变得沮丧、叹气，无法集中精力工作。如果整个企业的氛围如果是这种情况，已建立的生产工作将无法进行。这就需要企业建立相应的心态激励机制，想办法调动员工的参与积极性，营造人人进取的工作氛围。企业需求定期或不定期开展相关的文娱活动，如业务拓展、运动会、旅游等，丰富员工队伍改善员工的职业生活，减轻工作压力。（六）以企业文化凝聚人，让面试者对企业有美好愿景首先，以企业文化凝聚人，通过公司良好的发展愿景及潜力，赢得优秀人才的青睐，并愿意将自己与企业的发展融为一体。一个创业型企业，对于人才来讲最大的吸引力不是薪资待遇，而是广阔的职业前景和发展空间。创新型企业对公司员工来讲，既是机遇也是挑战。只有将员工的创业意识与公司文化相结合，形成以公司文化为支撑的企业精神，让人才对公司未来充满信心，才能让企业在薪酬相当的情况下，能够为公司的发展服务。结论企业在开展实践活动的过程中，应根据实际需要及时调整计划，完善企业的外部招聘用人机制确保更多的人力资源能够流入企业，帮助企业快速发展。创业型企业有自己的发展特点，面对着巨大的市场困难重重，如何有效地开展人力资源管理建设将对企业的可持续发展具有重要意义扮演重要角色。通过学习成功企业的管理经验，我们可以提炼实际的企业人力资源管理理念和管理体系的优化有利于提升提升企业竞争力，促进企业可持续发展。参考文献[1]陈春香．Ａ公司招聘问题分析及对策研究[D].南理工大学，[2]姚燕芳．初创企业的人力资源管理弊端及解决策略[J]．现代经济信息，[3]刘文奇．浅谈初创企业人力资源管理在留住核心员工方面的弊端和对策 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